Recrutement raté : quels sont les coûts ?

En moyenne, un recrutement sur deux se solde par un échec après 18 mois. Et, 9 fois sur 10, l'arrêt de la collaboration se fait dû à des problèmes de comportement.

Ces erreurs de casting ne sont pas sans conséquences pour les entreprises car une embauche est un investissement en argent et en temps. Le succès d’un recrutement est donc un enjeu majeur pour les Ressources Humaines, notamment lorsque le contexte économique est incertain. 

Qu’est-ce qu’un recrutement raté ?

Un recrutement est considéré comme raté lorsqu’un collaborateur embauché quitte l’entreprise dans les 18 mois suivants son embauche, que son départ ait lieu durant sa période d’essai ou après celle-ci. L’erreur de casting est souvent due aux difficultés des recruteurs dans l’évaluation des candidats : l'évaluation du candidat pendant le processus n'est pas structuré, le choix du candidat n'est pas forcément toujours très objectif, les compétences techniques ne sont pas satisfaisantes pour le poste, le candidat recruté ne s’entend pas avec ses équipes et/ou sa hiérarchie, etc.

Le coût d’une erreur de casting : entre 45 000€ à 100 000€ de pertes pour l’entreprise !

Le coût d’un recrutement raté varie selon le niveau de responsabilité, la nature du poste, le temps que le salarié a passé à son poste et la rémunération de celui-ci.

Ainsi, il est difficile de le calculer précisément, mais nous l’estimons autour de 45 000€ au minimum.

Ce coût se divise en deux types : des coûts directs, quantifiables, et des coûts indirects, difficilement quantifiables.

Parmi les coûts directs, on compte :

• La rémunération du salarié (salaire, primes, avantages en nature, etc.) : faisons une simulation du coût d’un recrutement raté pour un Chef de projets embauché à 36K€ bruts annuels, soit 3000€ bruts par mois. Avec les charges patronales, celui-ci coûte en réalité 4360€ par mois à son employeur c’est-à-dire 52 320 €/an. Si le Chef de projets décide de quitter l’entreprise 6 mois après son embauche, l’employeur aura alors perdu 26 160€, juste sur la rémunération du profil.
• À la rémunération du candidat s’ajoute les dépenses liées à la recherche du profil (les couts de sourcing du candidat sont estimées à 3000 €).
• Le temps passé par les Ressources Humaines pour trouver le profil.
• Lorsque l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement, le coût du recrutement se situe entre 15 et 25 % du salaire annuel brut du candidat embauché. 
• Notons qu’une nouvelle embauche entraîne des surcoûts liés au redémarrage du processus de recrutement, au paiement d’un nouveau salaire ainsi qu’à la formation du candidat. Enfin, il faut ajouter le coût du licenciement, s’il y en a.

Parmi les coûts indirects, on compte :

•  l’intégration du salarié
• le coût de la formation comprend les frais pédagogiques, la rémunération du salarié pendant la durée de formation, ses frais de transport, et éventuellement d’hébergement. 

On compte également les opportunités business perdues, la désorganisation des services, la perte de motivation des équipes, une éventuelle baisse de la productivité et la mauvaise image de l’entreprise auprès de ses clients, fournisseurs, candidats, etc.

Enfin, il existe des effets non négligeables comme une surcharge de travail pour les autres membres de l’équipe qui peut agir sur leur productivité et leur motivation.

Comment limiter les erreurs de casting ?

Limiter les erreurs de casting lors d’une embauche est donc un enjeu important pour les Ressources Humaines. Pour ce faire, les entreprises peuvent se pencher sur les raisons des échecs de recrutement si elles veulent éviter qu’ils ne se reproduisent : l’employeur a-t-il manqué de transparence envers le candidat ? Le candidat a-t-il mal identifié les attentes et les besoins de l’employeur ? Les valeurs et la culture de l’entreprise étaient-elles trop éloignées de celles du candidat ?

Soyez précis dans les missions décrites dans la fiche de poste et le profil recherché. L’annonce est une vitrine de l’entreprise : elle doit renvoyer une image positive du poste et de la structure.

N’hésitez pas à passer du temps avec les candidats lors de l’entretien. Posez-leur toutes les questions nécessaires, écoutez attentivement leurs réponses, etc., des sessions d’évaluation durant lesquelles les candidats passent des tests individuels et collectifs. Celles-ci vous permettront d’apporter un éclairage complémentaire sur les compétences et le savoir-être d’une personne. Les mises en situation professionnelle complétées de tests de personnalité permettent d’aller plus loin qu’une simple discussion autour d’un CV. 

Multipliez les entretiens (maximum 3 entretiens) en faisant revenir les personnes que vous pensez adéquates pour le poste et faites les rencontrer par les membres de votre équipe, votre direction et les Ressources Humaines. L’avis des autres devrait conforter, ou non, votre opinion sur ces candidats.

Essayez d’être proactif dans le recrutement. N’attendez pas d’avoir un besoin pour chercher un candidat par tous les moyens. Ayez une CVthèque à jour et entretenez des contacts réguliers avec les professionnels dans votre base de données pour pouvoir les contacter plus facilement lorsque vous avez des besoins en recrutement.  

Ne négligez pas l’intégration du candidat choisi. Les premiers mois, la nouvelle recrue aura besoin d’être accompagnée et formée à ses missions, mais aussi intégrée parmi les équipes de travail et les départements avec lesquels elle collabore.

Structurez votre intégration : les 2-3 premières semaines permettent de voir le comportement du nouveau collaborateur : ponctualité, intégration dans l’équipe, adéquation avec les valeurs de l’entreprise, etc. Il s’agit de ces premiers éléments qui vous permettront de voir si votre collaborateur a le bon comportement.

Enfin, développez votre marque employeur en identifiant vos valeurs et la plus-value de votre entreprise face à vos concurrents. Communiquez sur votre site web en présentant vos offres et en faisant clairement apparaître vos valeurs, par exemple via des témoignages ou des portraits de salariés évoluant dans l’entreprise. Enfin, soyez présents sur les réseaux sociaux !

Un recrutement raté peut avoir de lourdes conséquences pour une entreprise et son activité, alors, minimisez les risques ! :-)

Source : Nicolas D'HOOGHE