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publié le : 02-03-2020

Il y a quelques jours, mon responsable m’a confié la mission de rédiger un article sur le sourcing. Pour être honnête, au début je pensais que le sourcing c’était comme la chasse et que ça consistait simplement à rechercher un profil correspondant à un poste. Mais finalement, j’ai appris qu’il y avait une petite différence entre un chargé de sourcing et un chasseur de têtes. Alors pour approfondir mes connaissances dans le domaine, j’ai demandé à Marie, notre référente sourcing, de me former un peu plus à ce sujet et j’ai effectué de multiples recherches sur le sujet. Dans cet article, je vous explique donc ce qu’est le sourcing candidat et quelle est notre action chez Work&You de chercher de trouver la perle rare pour nos clients.

C’est quoi le sourcing en recrutement ?

Dans le monde du recrutement, nous devons faire face à un problème de taille : quand il y a plus d’offres que de demandes, nous recevons en tant que recruteur moins de candidatures. Il est donc difficile pour nous de recruter si nous n’avons pas de CV. Mais alors, comment fait-on pour répondre aux besoins de nos clients, si personne ne postule ?

C’est très simple : nous n’attendons pas que les candidats viennent à nous mais nous allons les chercher nous-mêmes ! C’est ce qu’on appelle le sourcing (ou e-sourcing).

Quelles sont les étapes du sourcing ?

Le sourcing est donc l’une des premières étapes dans le processus de recrutement et se décompose lui-même en plusieurs étapes.

Identification du besoin.

Avant de commencer toute activité de sourcing, le recruteur doit connaître le besoin exact de son client. Ensemble, ils vont établir une liste des différents critères nécessaires pour le poste concerné (localisation, compétences, années d’expériences, diplômes, etc.).

Cette liste devra servir de « cahier des charges » à la personne en charge du sourcing. Elle va lui permettre de connaître le type de profil qu’il devra sourcer dans la suite du processus et ainsi, mieux répondre au besoin de son client, sans faire d’hors-sujet. C’est donc une étape importante, à ne surtout pas négliger.

La recherche des candidats potentiels.

Plusieurs outils permettent au recruteur d’effectuer une activité de sourcing. Tout d’abord, nous retrouvons les ATS, qui sont des logiciels de gestion de candidatures. Généralement, chaque cabinet de recrutement en possède un, puisque c’est leur portefeuille de candidats potentiels. Il est donc essentiel pour le recruteur de commencer par jeter un œil à l’intérieur !

Ensuite, il existe sur le web des bibliothèques de CV, appelés plus communément des CV thèques. Ces bibliothèques permettent au recruteur d’effectuer des recherches multicritères à l’intérieur d’une grande base de données de CV, telle qu’Indeed, Cadremploi, Monster ou encore Pôle Emploi. C’est pourquoi nous ne le répèterons jamais assez : pensez à mettre à jour votre CV régulièrement sur les sites d’emploi !

Enfin, un autre outil qu’un recruteur peut être susceptible d’utiliser, sont les réseaux sociaux. Ces plateformes sont un super outil pour sourcer des candidats, notamment LinkedIn qui est un réseau professionnel. En utilisant cette plateforme, le recruteur pourra optimiser sa recherche en la filtrant par rapport aux critères du poste listés en première étape.

Allô candidat ? On a un poste pour vous !

Une fois les candidats potentiels sélectionnés, le recruteur va entrer en contact avec eux afin de leur expliquer sa recherche et valider certains critères. Ce contact peut se faire par mail, par téléphone ou bien les deux. Cette étape a également pour but de savoir si le candidat est intéressé ou non pour le poste.

Si c’est le cas et que le profil correspond au poste concerné, le recruteur va présenter le dossier de candidature à son client.

Il est donc important de rappeler que ce n’est pas parce qu’un recruteur va chercher un candidat que le poste est acquis. Bien au contraire, ce dernier va devoir se vendre auprès du client, qui prendra la décision finale.

Quels sont les réels avantages du sourcing ?

L’intérêt principal du sourcing est de trouver des candidats passifs qui n’auraient pas eu l’idée ou le courage de postuler, en pensant ne pas être assez qualifiés pour le poste.

Mais il permet également d’identifier des candidats qualifiés tout en gagnant du temps et de réduire le cout de recrutement grâce à l’utilisation des différents outils.

Pour finir, le sourcing permet également d’actualiser sa base de données et ainsi l’agrandir. Cela va permettre au recruteur d’élargir son vivier de talents et de créer un portefeuille de candidats potentiels sur la durée.

Quelles différences entre le sourcing et la chasse de têtes ?

Sourcer est l’action de chercher un candidat quels que soient les moyens. Parmi ces moyens, il y a la diffusion d’offres, l’approche directe (la recherche de candidat via les CV thèques disponibles pour le cabinet) et la chasse de tête.

La chasse de tête consiste à solliciter des candidats en poste en mettant en place un scénario pour pouvoir les solliciter directement.

Il s’agit d’une action que nous réalisons chez Work&You mais qui est de moins en moins pratiquée du fait de la présence des candidats sur les réseaux sociaux et donc plus facilement accessibles

L’action de sourcing principale aujourd’hui est l’approche directe qui consiste à solliciter des candidats passifs mais potentiellement à l’écoute d’opportunités.

Tout cabinet de recrutement se doit de réaliser ces démarches. Vous êtes une entreprise recherchant un profil : Assurez-vous que le cabinet que vous sollicitez dispose bien de ces bases de CV. Ceci devrait vous garantir un sourcing via approche directe le plus exhaustif possible.

L’accès à ces bases est souvent payant ce que certains petits cabinets < 5 personnes ne peuvent pas forcément acquérir.

Le chasseur de têtes devra par la suite construire un discours d’attractivité du poste pour susciter l’envie chez le candidat mais, le candidat devra par la suite démontrer également sa motivation de rejoindre l’entreprise.