La mise en situation est peu pratiquée en entretien : Ne dites rien et montrez-moi !

Si vous recrutez depuis plusieurs années vous avez sans doute déjà vécu cette situation. Vous recevez un excellent CV, vous êtes impressionné par son parcours, ses références ainsi que ses compétences. Ce candidat passe l'ensemble des étapes de recrutement sans défaillir. Mais, après la prise de poste vous réalisez que cette personne ne convient pas.

Cette situation bien que très frustrante est souvent fréquente. Cependant, avez-vous déjà fait une analyse des raisons pour lesquelles cette personne ne convenait pas ? Qu'est-ce qui a pu vous échapper ? Pourquoi le processus que vous avez mis en place n'a pas fonctionné ? Sur quel critère vous êtes-vous basé pour valider votre candidat ? Comment auriez-vous pu faire pour anticiper cet « échec » ?

Voici quelques pistes :

On ne le répétera pas assez, le recrutement prédictif est une des solutions vous permettant d'éviter ces écueils. Retrouver sur cet article l'ensemble des informations sur cette démarche :

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Les mises en situation peuvent vous aider à éviter les mauvaises surprises et à embaucher en toute confiance. Dans ce type d’entretien, les candidats travaillent sur des cas réels ou même collaborent avec des collègues potentiels. Les compétences des candidats sont donc ainsi mises à l’épreuve.

Vous recrutez un Commercial ? Mettez-le en situation dans une phase de découverte ou de conclusion d'une vente.

Vous recrutez un candidat avec des compétences bien ciblées ? Faites-lui passer un test technique ou créez une mise en situation permettant de le tester. Les recruteurs peuvent alors obtenir une vision approfondie du profil du candidat via cette expérience, au lieu de s’appuyer sur des réponses courtes à des questions standards.

Les candidats ont la possibilité de mieux comprendre en quoi consistera le poste, et l’employeur peut également évaluer avec plus de précision les compétences et le comportement du candidat. Au final, cela peut entraîner de meilleures embauches et une rétention accrue.

Voici quelques approches que vous pouvez appliquer pour vos futurs entretiens : 

Mettez les candidats en situation

Pour tout type de recrutement, vous cherchez à savoir si le candidat possède les compétences techniques nécessaires (hard skills). Il s’agit des compétences spécifiques et quantifiables, acquises via les études, la formation professionnelle ou la certification. Au lieu de demander aux candidats de vous dire ce qu’ils peuvent faire, demandez-leur de vous montrer ces compétences en situation.

Pour voir comment ils pourraient accomplir leur travail, dressez d’abord une liste de toutes les compétences nécessaires au poste, puis testez les candidats en cours d’entretien ou en leur demandant d’apporter un travail préparatoire. Si vous embauchez pour un poste pour lequel vous n’êtes pas expert, demandez à une personne qui occupe actuellement ce poste de vous donner des idées sur la façon d’appliquer les compétences clés. Par exemple, vous recrutez un Comptable et vous n’êtes pas Comptable, demandez à un expert-comptable ou un comptable expérimenté de vous accompagner et de mettre en pratique votre candidat.

Vous recrutez un ingénieur en électricité bâtiment ? Demandez-lui de décrire le Système de Sécurité Incendie qu’il préconiserait pour une maison de retraite ?

Et assurez-vous de confier à chaque candidat les mêmes tests afin de pouvoir les comparer à la fin.

Les mises en situation sont comme une audition pour le poste pour lequel vous recrutez, vous permettant de voir le talent du candidat en action avant de prendre une décision. Prêtez également attention au langage corporel (communication non verbale) lorsque vous observez les candidats.

Les questions ouvertes et les Tests Ipsatif

En plus des compétences techniques, les candidats devront posséder un certain nombre de traits de personnalité (soft skills) pour réussir. Par exemple, la communication, l’empathie et la patience. Un candidat compétent techniquement, capable d’occuper le poste, pourrait échouer à s’intégrer dans votre environnement de travail s’il ne possède pas également ces soft skills.

Le meilleur moyen d’identifier les compétences non techniques est de poser des questions ouvertes permettant au candidat de parler de son expérience.

Optez pour des questions commençant par « Donnez-moi un exemple de… » ou « Racontez-moi un moment où… », pour obtenir plus d’informations sur la personnalité du candidat.

Faites-vous accompagner par un partenaire et des tests fiables du type Ipsatif reflétant le plus la personnalité du candidat sans « manipulation du test » contrairement aux tests normatifs.

L’avantage de certains tests est qu’ils peuvent vous suggérer des questions en fonction des résultats obtenus et des comportements professionnels privilégiés.

Conclusion

Nous devons bien admettre que les compétences nécessaires pour faire bonne impression en entretien ne sont pas toujours les mêmes que celles nécessaires pour réussir dans son travail. Le recours à des mises en situation donnera aux employeurs une idée plus réaliste du candidat avant de l’embaucher. Cela donnera également aux candidats l’occasion de voir ce que l’on attend d’eux et, au bout du compte, de maximiser vos chances de succès.

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Source : Nicolas D'HOOGHE - Directeur des agences W&Y