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publié le : 04-09-2019
Si vous êtes recruteur ou amené à recruter dans l’exercice de vos fonctions depuis un certain temps, vous avez sans doute déjà vécu cette situation. Vous parcourez un excellent CV puis vous êtes impressionné par le candidat qui marque des points en entretien. Vous décidez donc de l’embaucher. Après seulement la prise de poste, vous réalisez que la personne ne convient pas. Les mises en situation peuvent vous aider à éviter les mauvaises surprises et à embaucher en toute confiance. Dans ce type d’entretiens, les candidats travaillent sur des cas réels ou même collaborent avec des collègues potentiels. Les compétences des candidats sont donc ainsi mises à l’épreuve. Les recruteurs peuvent alors obtenir une vision approfondie du profil du candidat via cette expérience, au lieu de s’appuyer sur des réponses courtes à des questions standard.
Les candidats ont la possibilité de mieux comprendre en quoi consistera le poste, et l’employeur peut également évaluer avec plus de précision les compétences et le comportement du candidat. Au final, cela peut entraîner de meilleures embauches et une rétention accrue. Voici quelques approches que vous pouvez appliquer pour vos futurs entretiens :
Demander aux candidats de montrer, et non de dire, leurs compétences
Pour tout type de recrutement, vous cherchez à savoir si le candidat possède les compétences techniques nécessaires (hard skills). Il s’agit des compétences spécifiques et quantifiables, acquises via les études, la formation professionnelle ou la certification. Au lieu de demander aux candidats de vous dire ce qu’ils peuvent faire, demandez-leur de vous montrer ces compétences en situation.
Pour voir comment ils pourraient accomplir leur travail, dressez d’abord une liste de toutes les compétences nécessaires au poste, puis testez les candidats sur le moment en cours d’entretien ou en leur demandant d’apporter un travail préparatoire. Si vous embauchez pour un poste pour lequel vous n’êtes pas expert, demandez à une personne qui occupe actuellement ce poste de vous donner des idées sur la façon d’appliquer les compétences clés. Et assurez-vous de confier à chaque candidat les mêmes tests afin de pouvoir les comparer à la fin.
Les mises en situation sont comme une audition pour le poste pour lequel vous recrutez, vous permettant de voir le talent du candidat en action avant de prendre une décision. Prêtez également attention au langage corporel (communication non verbale) lorsque vous observez les candidats. Par exemple, une personne qui se crispe lorsqu’on lui pose des questions difficiles peut ne pas convenir à un poste avec une forte représentation publique.
Voici quelques exemples de mises en situation afin que les candidats puissent montrer leurs compétences :
Pour un poste de professeur d’espagnol, une conversation avec une personne hispanophone serait un bon moyen d’éliminer les candidats dont les compétences linguistiques sont insuffisantes.
Pour un travail impliquant de la rédaction, demandez un échantillon d’écriture ou passez un test écrit en personne. Assurez-vous que ce test correspond au type de contenu que le candidat devra effectivement produire s’il obtient le poste.
Pour un poste commercial ou ventes, demandez au candidat de vous présenter un produit.
Pour un poste de formateur, proposez au candidat de participer à une séance.
Les questions ouvertes vous apporteront plus d’informations
En plus des compétences techniques, les candidats devront posséder un certain nombre de compétences générales (softs-skills) pour réussir. Par exemple, la communication, l’empathie et la patience. Un candidat compétent techniquement, capable d’occuper le poste, pourrait échouer à s’intégrer dans votre environnement de travail s’il ne possède pas également ces softs-skills.
Le meilleur moyen d’identifier les compétences non techniques est de poser des questions ouvertes permettant au candidat de parler de son expérience. Les questions fermées amenant une réponse de type oui / non sont rarement utiles à ce titre. Optez plutôt pour des questions commençant par « Donnez-moi un exemple de… » ou « Racontez-moi un moment où… » pour obtenir plus d’informations sur la personnalité du candidat.
Ainsi, demander « Avez-vous déjà travaillé dans une équipe ? » est différent de « Pouvez-vous me parler de votre expérience de travail avec des équipes ? ». Cette dernière question incitera le candidat à développer sa réponse et fournir davantage d’informations sur son expérience.
Voici quelques exemples de questions qui permettront de mieux comprendre le comportement d’un candidat au travail :
Pour les postes hautement soumis au stress ou à l’urgence : « Pouvez-vous me parler d’une expérience stressante que vous avez vécue récemment au travail et de la façon dont vous l’avez gérée ? »
Pour les postes où le travail d’équipe est important (et ils sont nombreux) : « Pouvez-vous me parler d’un moment où vous avez dû travailler avec quelqu’un dont la personnalité était très différente de la vôtre ? »
Pour les postes en relation directe avec le client : « Pouvez-vous me décrire un moment où faire bonne impression auprès d’un client était particulièrement important. Comment vous êtes-vous préparé et qu’avez-vous fait pour l’impressionner ? »
Pour les postes impliquant la résolution de problèmes et le service client, tels que les professionnels de l’informatique : « Parlez-moi de votre expérience avec de gros volumes de demandes. Comment avez-vous géré cela par le passé tout en restant amical et en maintenant une qualité de service excellente ? »
Conclusion
Nous devons bien admettre que les compétences nécessaires pour faire bonne impression en entretien ne sont pas toujours les mêmes que celles nécessaires pour réussir dans son travail. Le recours à des mises en situation donnera aux employeurs une idée plus réaliste du candidat avant de l’embaucher. Cela donnera également aux candidats l’occasion de voir ce que l’on attend d’eux et, au bout du compte, d’apporter plus de recrutements réussis.
Source : Indeed Blog
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