Comment prédire les performances de votre futur collaborateur ?

En tant que recruteur, nous nous concentrons sur différents critères dans nos processus de recrutement permettant de prédire la performance d’un collaborateur. Cela peut être lié à ce qu’on attend du profil du candidat, mais aussi aux actions mises en place dans nos méthodes de recrutement. Mais quels sont les indicateurs ayant un vrai impact sur la performance du collaborateur au sein de l’entreprise ? Les contrôles de référence, les tests techniques, la formation académique ?

D’après une étude du docteur Frank Schmidt, seulement deux indicateurs ont un impact fort sur la prédiction de la performance du nouveau collaborateur.

Les indicateurs avec un faible impact.

Nous pensons à tort que l’âge peut avoir un impact sur la performance d’un candidat : soit trop jeune, soit trop âgé. Mais F. Schmidt démontre que c’est ce critère qui a le plus faible voir aucun impact. Nous vous rassurons chez Work&You, nous ne nous basons pas sur ce critère-là pour deux raisons : nous ne pratiquons pas de discrimination et d’autre part, il n’a aucun impact sur les performances potentielles du collaborateur au travail.

Les autres critères ayant un faible impact sont par exemple le nombre d’années d’études (10% de gain de performance), ou encore le nombre d’années d’expériences 16%.

Les indicateurs avec un impact moyen.

Les contrôles de référence ont un impact moyen sur les performances futures du collaborateur. Nous savons que certains contrôles peuvent être « biaisés » et permettre d’avoir un retour du manager sur des fonctions bien ciblées ainsi que dans un contexte déterminé.

La période d’essai représente 44% de gain de performance, les tests d’intégrité 46%, les entretiens téléphonique 46% et les tests de connaissances pour le poste 48%.

Concernant le profil du candidat, la réussite scolaire a un impact uniquement de 34%.

Les indicateurs avec un fort impact.

Enfin, les critères les plus importants sont :

• la structuration de l’entretien à 58%. Nous savons que le fait d’avoir une grille d’évaluation des candidats à la fois sur les compétences et sur la personnalité et de comparer dans le cadre d’une session de recrutement plusieurs candidats permet de faire ressortir des compétences ciblées et des traits de personnalités distinctifs.

• D’autre part, les tests de capacité cognitive générale représentent 65% des performances potentielles. Notre méthode et notre approche du recrutement prédictif permettent de se rapprocher le plus possible des tests de capacité cognitive.

Lorsque nous sommes amenés à accompagner nos clients à la fois dans le cadre d’une démarche de recrutement prédictive, mais également dans le cadre d’une animation de session de recrutement, nous couplons les 2 critères ayant le plus d’impact sur la performance potentielle

En conclusion, d’autres indicateurs deviennent alors inutiles comme les évaluations de collègues, les tests sur un échantillon de travail, la période d’essai, les tests de connaissances pour le poste ou encore la réussite scolaire.

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Source : Schmidt et Hunter “The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 100 years”.