Pourquoi utiliser des tests de personnalité pour recruter ?

Un entretien de 40 minutes suffit-il à cerner un candidat ? Beaucoup de recruteurs en doutent, et se tournent vers les tests de personnalité pour objectiver leur décision. Le MBTI, à lui seul, totaliserait plus de 20 000 passations par jour en France selon des données Pôle Emploi. Mais tous les tests ne se valent pas, et leur usage est encadré par la loi. Voici comment les utiliser efficacement — et dans les règles — pour fiabiliser vos recrutements.

Pourquoi utiliser un test de personnalité en recrutement ? Les avantages

Les tests de personnalité vous permettent de vérifier, avec des données objectives, ce que l'entretien laissait seulement supposer. Ils réduisent la part de subjectivité — et donc de biais et de préjugés involontaires — dans la décision de recrutement, en posant des mots sur des traits que l'entretien seul ne révèle pas toujours.

Ils s'inscrivent aussi dans une logique de recrutement prédictif : en croisant les résultats du test avec le profil recherché, vous anticipez mieux l'adéquation du candidat avec le poste et la culture de votre entreprise, ce qui limite les erreurs de casting et leurs conséquences en cascade sur le turnover.

Enfin, ils mettent en lumière les soft-skills du candidat — son mode de communication, sa gestion du stress, sa capacité à travailler en équipe — des compétences comportementales de plus en plus déterminantes, y compris sur des postes techniques.

Les tests de personnalité les plus utilisés en recrutement

Il existe une grande variété de tests de personnalité ; tous ne poursuivent pas le même objectif ni ne s'appuient sur la même méthodologie.

Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Le plus connu du grand public, il classe les candidats parmi 16 profils selon quatre critères (introversion/extraversion, intuition/sensation, pensée/sentiment, jugement/perception). Il reste très utilisé — plus de 20 000 tests seraient administrés chaque jour en France, selon des données Pôle Emploi — mais son concepteur déconseille lui-même son usage strict en recrutement : les résultats manquent de stabilité dans le temps et ne mesurent pas d'aptitudes professionnelles.

Le Big Five (OCEAN)

Considéré comme le modèle académique le plus robuste, il évalue cinq grands facteurs : ouverture à l'expérience, conscienciosité, extraversion, agréabilité et névrosisme. C'est la base scientifique sur laquelle s'appuient la plupart des tests factoriels utilisés en recrutement prédictif.

Le PAPI (Personality and Preference Inventory)

Centré sur la personnalité professionnelle, il positionne le candidat sur des traits comme le dynamisme, l'autorité ou la sociabilité. En France, environ 10 % des recruteurs y ont recours, selon des données Welcome to the Jungle.

Le SOSIE

Construit autour de 9 traits de personnalité et 12 valeurs professionnelles, il est utilisé par plus de 4 000 professionnels RH certifiés en France et permet notamment d'évaluer le style de management et la capacité d'adaptation d'un candidat.

Comment bien choisir son test de personnalité ?

Tous les tests ne se valent pas. Privilégiez les tests factoriels (Big Five, PAPI, SOSIE...), validés scientifiquement, plutôt que les tests typologiques comme le MBTI, dont l'éditeur lui-même déconseille l'usage en recrutement. Le choix dépend aussi du poste : sur des profils commerciaux, on valorisera l'assertivité et l'énergie ; sur un poste technique, la rigueur et la curiosité pèseront davantage.

À quel moment du processus faire passer le test ?

Sur les recrutements à fort volume de candidatures, le test intervient tôt, en filtre de présélection. Sur des profils rares ou des postes de direction, il vient plutôt en fin de process, pour affiner la décision entre plusieurs candidats déjà validés sur les compétences techniques.

Ce que dit la loi sur les tests de personnalité en recrutement

L'utilisation d'un test de personnalité est encadrée par le Code du travail. L'article L1221-8 impose d'informer le candidat, en amont, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard — que ce soit dans l'offre d'emploi, par mail ou à l'oral. La loi ne précise pas le support à utiliser, mais l'information doit être donnée avant le passage du test.

Sur le plan du RGPD, les résultats doivent rester confidentiels, accessibles aux seules personnes habilitées, et le candidat a le droit d'en demander communication. Sauf accord explicite du candidat pour une conservation prolongée, les données ne peuvent en principe pas être conservées plus de deux ans.

Les limites à garder en tête

Un test de personnalité ne doit jamais être le seul critère de décision. Les réponses peuvent être enjolivées, et aucun test ne résume à lui seul la personnalité d'un candidat. Croisez toujours les résultats avec votre impression d'entretien, le CV et, si besoin, une mise en situation. C'est la combinaison de ces outils — et non un test isolé — qui fiabilise la décision.

Les tests de personnalité chez Work&You

Notre cabinet de recrutement prédictif intègre les tests de personnalité comme un outil parmi d'autres, au service d'une méthode plus large : comprendre en profondeur l'adéquation entre un candidat et votre poste, au-delà du CV. C'est cette approche qui nous permet de limiter le risque d'erreur de recrutement et de sécuriser vos intégrations dans la durée.

Questions fréquentes

• Un candidat peut-il refuser de passer un test de personnalité ? Oui. Le test ne peut pas être imposé sans information préalable, et son refus doit être apprécié dans le respect du principe de non-discrimination.

• Le MBTI est-il fiable pour recruter ? Pas à lui seul : ses propres concepteurs déconseillent son usage en recrutement, les résultats pouvant varier significativement d'une passation à l'autre.

• Combien de temps prend un test de personnalité ? Cela dépend du test : de quelques minutes pour les formats courts à 30-45 minutes pour les tests les plus complets, comme le SOSIE ou certains tests factoriels.

Ce que vous devez retenir

●        Les tests de personnalité objectivent la décision de recrutement et complètent l'entretien, sans le remplacer.

●        Les tests factoriels (Big Five, PAPI, SOSIE) sont scientifiquement plus fiables que les tests typologiques comme le MBTI.

●        Leur usage est encadré par la loi : information préalable du candidat (article L1221-8) et confidentialité des résultats.

●        Un test de personnalité ne doit jamais être le seul critère de sélection.

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