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publié le : 11-02-2020

Bravo, après plusieurs semaines vous venez de finaliser l’embauche d’un collaborateur. Félicitations ! Les équipes sont impatientes d’accueillir ces nouveaux collègues et vous recruteur, vous êtes soulagé d’avoir réussi votre mission. Vous pensez que le plus dur a été fait ? Eh bien non. Maintenant il va falloir maintenir la confiance qui a pu être créé entre vous et le collaborateur. Alors, ce collaborateur que vous venez de sélectionner restera-t-il dans votre entreprise ?

Quel que soit l’âge du candidat que vous recrutez, si vous ne le gardez pas dans le temps, votre investissement ne sera pas rentable. Les ressources humaines se focalisent souvent sur la fidélisation des plus jeunes recrues et négligent l’importance de la rétention des autres. Lorsqu’un collaborateur expérimenté quitte l’entreprise, la perte de retour sur investissement et le coût de remplacement sont encore plus élevés.

Chaque génération a ses propres besoins, motivations et comportements face au changement professionnel. Jetons un œil aux statistiques. Selon l’OCDE, l’ancienneté moyenne des salariés en France est de 11 ans en 2018. Cette moyenne masque cependant de fortes disparités générationnelles. La durée moyenne en poste pour les salariés est de :

1,2 année pour les 15-24 ans,
10 années pour les 25-54 ans,
20,5 années pour les 55-64 ans.

1. L’expérience collaborateur est cruciale, même pour ceux qui partent

L’évolution des attentes vis-à-vis du travail implique une plus grande mobilité aujourd’hui que dans le passé, avec de multiples changements professionnels au cours d’une carrière. Une enquête menée par Deloitte a révélé qu’un millennial sur quatre envisage de quitter son employeur d’ici un an pour travailler ailleurs ou faire autre chose. Ils sont également 44 % à envisager partir dans les deux ans et 66 % dans les quatre ans. Vous ne pourrez peut-être pas empêcher ce phénomène, mais vous pouvez pourtant vous assurer que les collaborateurs gardent une bonne image de l’entreprise en la quittant. Qui sait si vos chemins ne se croiseront pas à nouveau un jour ?

2. La formation et le développement aident à maintenir l’engagement des collaborateurs

Les baby-boomers ont quitté ou vont quitter le marché du travail, laissant la génération suivante aux commandes des entreprises. Au sommet de leur carrière, ces collaborateurs de la génération X souvent loyaux attendent une reconnaissance matérielle et financière de leurs décennies d’expérience. Ils privilégient les postes qui leur permettent d’innover et de travailler de manière autonome, avec beaucoup de marge de manœuvre et de responsabilités. Qui dit expérience, ne dit pas absence de besoin de formation, au contraire. Les pratiques de management et les méthodes de travail évoluent rapidement, et la génération X est souvent en demande d’un accompagnement de la part de l’employeur en matière de formation et de développement personnel.

3. Le management fait toujours la différence

En ce qui concerne l’engagement, les managers sont essentiels : selon une étude menée par Gallup, 70% de l’engagement d’une équipe dépend de son manager. Nous savons que l’engagement contribue à la fidélisation, et donc par conséquent, un mauvais management peut vous coûter cher. L’audit de vos forces et vos faiblesses peut commencer par le suivi des départs, des absences et de la productivité par département ou bureau. On peut également interroger directement les employés et mettre en place un baromètre régulier de l’engagement qui permettra de croiser les informations avec les données relevées par département ou par bureau. Garantissez l’anonymat de cette enquête afin que les employés, et en particulier les nouveaux, ne se sentent pas mal à l’aise pour exprimer leurs inquiétudes. Proposez également aux employés des opportunités de donner un feedback plus approfondi et contactez les managers eux-mêmes pour connaître leur point de vue : comment pourriez-vous les aider mieux faire leur travail ? Vous pourriez être surpris par ce qui ressort de tout cela.